你知道嗎？主管長期開出明知做不到的業績目標，從 2026 年 7 月起，可能算職場霸凌。
那些過去在業務圈「沒有逼就沒有業績」的劇本，現在全部都要重寫了。
記得當年我進科技業的第一天，抱著新領的筆電，興奮的要去聽新人講座。
經過一間會議室，裡面傳來主管拍桌罵人的聲音。當時我心頭一驚，告訴自己：
「以後皮要繃緊一點了。」
那是我業務生涯的第一場震撼教育。
從那天開始，業務生涯裡聽過的鬼故事，一個比一個誇張。
聽過有業務前輩，在開會時被罵到血壓飆高，當場叫救護車。
就連我自己，也曾經和主管吵架氣到過度換氣，當下真的感受到「氣到窒息」的感覺。
有一段時間，我因為工作壓力太大，固定去做心理諮商。諷刺的是，心理諮商的費用還是「公司福利」的一部分。
但你知道最弔詭的是什麼嗎？
這些疑似「被霸凌」的場景，當下我們都覺得只是「業務的日常」。
哪個業務沒有壓力？
沒有壓力哪來業績？
沒有逼，怎麼逼出 Top Sales？
但這套「壓力倍增、罵到爆肝」的舊邏輯，在 2026 年 7 月 1 日之後，可能要全部重寫。
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▋ 新法上路：「逼業績」第一次有了紅線
立法院在 2025 年 12 月三讀通過《職業安全衛生法》修正案，新增「職場霸凌防治專章」，行政院核定 2026 年 7 月 1 日正式施行。
新法第一次把「職場霸凌」白紙黑字寫進法條：
利用職務或權勢關係，逾越業務上必要且合理範圍，
持續以冒犯、威脅、冷落、孤立、侮辱或其他不當言詞或行為，
致勞工身心健康受損。
情節重大者，不以持續發生為必要。
劃重點：
✔️ 逾越合理範圍：不是「主管能不能罵」的問題，而是「罵的內容是不是業務上必要」。
✔️ 持續：偶爾飆一次不算，連續性的施壓才會被認定。
✔️ 情節重大：一次也夠，例如當場羞辱、當場逼簽。
更狠的是：新法把「最高負責人」也納進來了。
老闆親自下海罵人、逼業績的時代，正式進入倒數。
▋ 業務圈最常見的 5 條紅線
把法條套到業務的日常工作場景，過去那些「以為理所當然」的事，現在都可能觸法。
我整理了 5 個業務主管最容易踩到的紅線：
❌ 紅線 1｜開出明知達不到的業績目標
過去的劇本：
把目標訂高 30%，逼得業務每天爆肝，最後拿到原本就應該拿到的數字。
新法視角：
業績目標若明顯不合理、且員工反映後仍持續加碼，可能被認定為「逾越業務上必要且合理範圍」的權勢施壓。
❌ 紅線 2｜當眾飆罵、拍桌、丟報告
過去的劇本：
在會議室當眾罵到讓所有人皮繃緊，順便殺雞儆猴。
新法視角：
當眾羞辱屬於「冒犯、侮辱」，而且是公開進行，情節重大者，不需要持續發生就能成立。
❌ 紅線 3｜用調離、分到爛區域、不通知開會「冷凍」業務
過去的劇本：
「你不聽話？下一季分個爛區域給你，讓你怎麼樣都做不到業績。」
新法視角：
刻意「冷落、孤立」是法條明確列出的霸凌行為態樣。
❌ 紅線 4｜午夜 LINE 連環 call、業績檢討到凌晨
過去的劇本：
「業務就是責任制，24 小時要 on call」、「客戶週末加班你也得去」。
新法視角：
超出合理工作時間的持續施壓，加上明示或暗示「不回就有後果」，會構成持續性的權勢壓迫。
❌ 紅線 5｜拿績效綁住「不准請假、不准生病、不准離職」
過去的劇本：
「業績這麼爛還敢請假？你敢提離職？交接沒做完誰都不准走。」
新法視角：
用績效作為威脅手段、限縮員工合法權利，是典型的權勢濫用。
罰則也不是開玩笑：
⚠️ 雇主違反防治義務：
60 萬到 300 萬，情節重大可加重至 450 萬
⚠️ 最高負責人本人就是行為人：
1 萬到 100 萬，並公布姓名
過去罵到別人血壓飆高的主管，今天可能換你被開罰單。
▋ 業務主管要怎麼活？沒有壓力，業績從哪裡來？
「員工不逼哪有業績？」
這是最多主管問的問題。
我們先回到一條心理學定律，再來看看這個前提是不是對的。
行為心理學裡有一個理論，叫做 Reactance Theory（心理抗拒理論）。
當人感覺自己的選擇自由被剝奪時，會本能地反抗，
即使原本想做這件事，也會選擇不做。
套用到業務團隊上，就是我們很熟悉的畫面：
主管越逼業務「這個案子這週一定要簽」，業務越想拖。
主管越罵「你怎麼還沒結案」，業務越想擺爛。
主管越威脅「沒簽你就走人」，業務心裡越想：「我倒要看看誰先撐不住。」
這不是業務員不上進，是人腦的內建反應。
換句話說：「逼業績」這個動作，從一開始就不是高效率的管理方式，只是一種主管自己的情緒出口。
新法等於是用罰則告訴我們：那個出口從 2026 年 7 月開始，要關起來。
▋ 不逼要怎麼衝業績？4 個替代動作
從 Reactance Theory 反推回來，主管真正要做的，不是「奪走業務的選擇權」，而是「讓業務自己選擇把這件事做好」。
我整理了４個我認為最有效的管理方法：
1️⃣ 從「給目標」變成「一起拆目標」
過去：把一個 1500 萬的數字丟到業務面前說「自己想辦法」。
現在：跟業務坐下來，把 1500 萬拆成「3 個大客戶 × 300 萬 + 6 個中型客戶 × 80 萬 + 補位 120 萬」。
關鍵在拆完之後問業務一句話：
「你覺得哪一塊是你能掌握的？哪一塊需要我幫忙？」
業務從「被指派目標的人」變成「設計目標的人」，自主感回來，抗拒就消失。
2️⃣ 用「具體案件」討論，不要用「整體業績」罵人
過去：「你這個月怎麼這麼爛？」
業務聽到只會覺得：「我就爛」
現在：「我看你 pipeline 裡某個案子卡了三週，是哪個環節卡住？」
差別在哪？
前者是評價人格，後者是討論案子。業務不會抗拒「討論案子」，他抗拒的是「被審判」。
3️⃣ 把「壓力」放在客戶端，不要放在業務端
過去：「你下週一定要把這單簽回來。」
現在：「我們一起想想看，怎麼讓客戶下週一定要簽。」
頂尖業務主管都在做同一件事：
設計緊迫感給客戶，而不是設計緊迫感給業務。
例如：限時優惠、CFO 換人、年底預算節點、競爭者進場時間。壓力放對地方，業績自然會跑出來。
4️⃣ 公開肯定 ＞ 公開檢討
過去：開週會時把業績後段班拿出來「重點關心」，全場噤聲。
現在：開週會時把進步最多、轉化率最高、call 客最勤的業務拿出來說：
「這週的 MVP 是 X，他做了一件事很值得學⋯⋯」
公開檢討會引發 Reactance、會引發羞辱感，剛好踩在新法紅線上。
公開肯定會觸發 Social Proof（社會認同），讓其他業務想：「我下週也要被點到名。」
效果完全相反，但結果是一樣的：團隊會自己往上跑。
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▋ 寫在最後：壓力沒有不見，只是換了個地方放
我知道有些主管讀到這裡會說：
「這套管業務的方法太佛系了，沒有那種拍桌的氣勢，業務怎麼會怕？」
但當你回頭看：被罵到血壓飆高送醫、被氣到過度換氣、做心理諮商做到諮商師都建議我離職。
這些業務後來真的變強了嗎？還是在公司撐不到三年就走了？
業務圈最大的迷思，就是把「主管的情緒」當成「團隊的引擎」。
新法不是在保護爛業務。新法是在強迫整個業務管理文化升級。
過去逼出來的業績，叫做「短期數字」。
現在用設計逼出來的業績，叫做「可複製的系統」。
業績還是要做，壓力還是要有。
但壓力的設計者是你，不是你的脾氣。
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祝你的業務人生無往不利！
你的業務夥伴
愛咪